“同事互評(píng)給3分，就因我沒幫他趕PPT？”“部門業(yè)績(jī)漲20%，我卻因‘強(qiáng)制末位’評(píng)C級(jí)，年終獎(jiǎng)砍半”……上周#員工因打分制離職#熱搜引爆全網(wǎng)，2.3億次閱讀背后，是職場(chǎng)人的委屈，更是四川企業(yè)HR的難題。成都高新區(qū)某互聯(lián)網(wǎng)公司HR李總監(jiān)直言：推行“全員互評(píng)+末位淘汰”3個(gè)月，4名核心程序員跳槽，候選人一聽“互評(píng)”就婉拒，招聘成本陡增40%。
成長(zhǎng)同比增。亦拍腦袋、能落地穩(wěn)人才。，法績(jī)效評(píng)估本是“牽引目標(biāo)、激勵(lì)成長(zhǎng)”的管理利器，為何在不少川企里反倒成了“人才流失加速器”？某招聘平臺(tái)2025年二季度數(shù)據(jù)給出了答案：四川企業(yè)中，因“績(jī)效評(píng)估不公”導(dǎo)致的核心人才離職占比高達(dá)28%，較去年猛增11個(gè)百分點(diǎn)——這意味著每10名核心人才中，就有近3人因績(jī)效問題選擇離開。更值得警惕的是，四川省人社廳最新調(diào)研顯示，近六成中小企業(yè)存在“績(jī)效制度拍腦袋設(shè)計(jì)、結(jié)果硬套大廠模式”的問題。在經(jīng)濟(jì)下行、人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的當(dāng)下，一套“員工認(rèn)、能落地、促增長(zhǎng)”的績(jī)效體系，比盲目加薪更能穩(wěn)住人才隊(duì)伍。作為深耕四川本土10年的企業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)，三顧咨詢結(jié)合200余家川企服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，拆解績(jī)效評(píng)估的“致命雷區(qū)”與貼合川企的破局之道。
誤區(qū)直擊：把員工“逼走”的績(jī)效評(píng)估，都踩了這3個(gè)致命坑
不少四川企業(yè)的績(jī)效評(píng)估陷入“為評(píng)估而評(píng)估”的怪圈，尤其互評(píng)機(jī)制濫用，極易激化矛盾。梳理近期16家川企案例，以下三類“雷區(qū)”是人才流失主因：
坑一：互評(píng)變“人情博弈”，公平性碎一地
“互評(píng)占40%權(quán)重，拼人脈不拼業(yè)績(jī)”，綿陽某電子企業(yè)銷售張經(jīng)理的吐槽很典型。該企業(yè)為“顯民主”搞跨崗互評(píng)，卻無明確標(biāo)準(zhǔn)——技術(shù)部因銷售催進(jìn)度打低分，銷售因報(bào)銷糾紛給行政差評(píng)。2025年一季度，3名業(yè)績(jī)TOP3的銷售因互評(píng)墊底被評(píng)“待改進(jìn)”，最終攜200萬客戶資源跳槽競(jìng)品。
這類問題在四川中小民企中尤為普遍�；ピu(píng)核心是“評(píng)估協(xié)作價(jià)值”，但多數(shù)企業(yè)既無“跨部門響應(yīng)時(shí)效≤2小時(shí)”這類量化指標(biāo)，也無“惡意打分”糾錯(cuò)機(jī)制，讓評(píng)估淪為“人情投票”。三顧咨詢統(tǒng)計(jì)顯示：互評(píng)占比超30%且無標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，員工認(rèn)可度不足20%，核心離職率比同類企業(yè)高15個(gè)百分點(diǎn)。
坑二：強(qiáng)制“末位淘汰”，績(jī)效成了“內(nèi)部互卷”的導(dǎo)火索
“不管團(tuán)隊(duì)多優(yōu)秀，必須10%的人評(píng)C級(jí)”，成都某餐飲連鎖店長(zhǎng)王姐很無奈。企業(yè)照搬大廠“強(qiáng)制分布”，哪怕門店?duì)I收增20%，仍硬湊10%員工扣錢。2024年下半年，3家核心門店店長(zhǎng)離職，新店長(zhǎng)招聘周期從1個(gè)月延至3個(gè)月，空窗期損失超百萬。
經(jīng)濟(jì)下行期，部分川企想靠“末位淘汰”壓成本，卻忽視本土“熟人社會(huì)”特性——強(qiáng)制淘汰易引發(fā)員工恐慌，甚至“抱團(tuán)抵制”。德陽某裝備制造企業(yè)更出現(xiàn)技術(shù)崗隱瞞經(jīng)驗(yàn)、怕同事業(yè)績(jī)超自己的情況，直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率降8%。
坑三：只談“扣分罰款”，績(jī)效成了“批判大會(huì)”
“績(jī)效面談只念分、挑錯(cuò)，從不說怎么改”，宜賓某食品企業(yè)小劉因此離職。企業(yè)績(jī)效只盯銷售額、產(chǎn)量，HR僅通知獎(jiǎng)懲，不幫員工補(bǔ)短板。小劉因“新客戶開發(fā)不足”連扣兩季分，卻沒人教他優(yōu)化客戶畫像，最終辭職。
這種“重考核輕發(fā)展”模式在四川傳統(tǒng)制造企業(yè)很常見�？�(jī)效核心是“幫員工找方向”，卻被異化為“扣錢依據(jù)”。三顧咨詢調(diào)研顯示：僅12%的四川中小企業(yè)會(huì)在評(píng)估后提供培訓(xùn)或調(diào)崗建議，這類企業(yè)核心人才留存率比“發(fā)展型績(jī)效”企業(yè)低40%。
破局之道：四川企業(yè)績(jī)效評(píng)估的3大趨勢(shì)，既公平又留才
績(jī)效評(píng)估從來是“連接企業(yè)目標(biāo)與員工成長(zhǎng)”的橋梁。結(jié)合川企“熟人社會(huì)濃、產(chǎn)業(yè)多元”特點(diǎn)，那些能穩(wěn)住人才的優(yōu)秀績(jī)效體系，正朝“精準(zhǔn)化、發(fā)展化、本土化”轉(zhuǎn)型，這三個(gè)趨勢(shì)值得所有川企借鑒：
趨勢(shì)一：互評(píng)“精準(zhǔn)聚焦”，從“泛泛評(píng)價(jià)”到“價(jià)值量化”
避免互評(píng)變“人情戰(zhàn)”，關(guān)鍵是標(biāo)準(zhǔn)“可量化、可追溯”。成都某工業(yè)軟件企業(yè)做法值得學(xué)：互評(píng)占比降至15%，僅針對(duì)協(xié)作場(chǎng)景設(shè)指標(biāo)，如“需求響應(yīng)≤2小時(shí)”“接口問題解決率≥95%”，數(shù)據(jù)全由系統(tǒng)支撐。同時(shí)設(shè)申訴通道，得分與均值差超20%即復(fù)核，去年僅3起申訴且均為數(shù)據(jù)誤差。
緊扣僅崗位員工，協(xié)作矛盾離職清零三顧咨詢?yōu)榈玛柲逞b備制造企業(yè)設(shè)計(jì)互評(píng)體系時(shí)，更是緊扣其“生產(chǎn)流程環(huán)環(huán)相扣”的特點(diǎn)，把互評(píng)指標(biāo)細(xì)化為“工序交接合格率（需雙方簽字確認(rèn)）”“設(shè)備維護(hù)信息共享及時(shí)性（系統(tǒng)記錄發(fā)送時(shí)間）”等與生產(chǎn)直接相關(guān)的內(nèi)容，且明確規(guī)定“僅直接協(xié)作崗位可參與評(píng)估”——比如操作工只和質(zhì)檢員、班組長(zhǎng)互評(píng)，和行政、財(cái)務(wù)等無直接工作交集的崗位互不打分。調(diào)整實(shí)施3個(gè)月后，該企業(yè)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的認(rèn)可度從30%飆升至82%，跨工序協(xié)作效率提升18%，因協(xié)作矛盾引發(fā)的離職案例直接清零。
四川中小企業(yè)互評(píng)可守“三不原則”：不搞全員評(píng)（限5名內(nèi)直接協(xié)作對(duì)象）、不設(shè)模糊指標(biāo)（“溝通好”改為“響應(yīng)≤1小時(shí)”）、權(quán)重控10%-20%，讓互評(píng)回歸“工作價(jià)值”本質(zhì)。
趨勢(shì)二：告別“強(qiáng)制淘汰”，推行“彈性激勵(lì)+末位幫扶”
經(jīng)濟(jì)下行更需“凝心聚力”。綿陽某新能源企業(yè)摒棄強(qiáng)制分布，推行“業(yè)績(jī)分級(jí)+潛力評(píng)估”：業(yè)績(jī)分A（20%）、B（60%）、C（20%），C級(jí)再細(xì)分為“待改進(jìn)”和“潛力型”。前者獲1-3個(gè)月帶教培訓(xùn)，后者調(diào)至適配崗位，如技術(shù)崗轉(zhuǎn)研發(fā)支持。
實(shí)施半年，該企業(yè)C級(jí)員工留存率從30%升至75%，40%“潛力型”員工業(yè)績(jī)突破。三顧咨詢發(fā)現(xiàn)，“末位幫扶”更適配川企——四川員工重歸屬感，企業(yè)給機(jī)會(huì)反而激發(fā)忠誠(chéng)。宜賓某白酒企業(yè)為業(yè)績(jī)差的銷售配金牌帶教、傾斜資源，半年內(nèi)60%員工業(yè)績(jī)翻倍。
趨勢(shì)三：從“結(jié)果考核”到“過程賦能”，績(jī)效面談變“成長(zhǎng)對(duì)話”
績(jī)效終點(diǎn)是“改進(jìn)”而非“打分”。成都某醫(yī)療器械企業(yè)的“30分鐘成長(zhǎng)面談”效果好：評(píng)估后負(fù)責(zé)人必聊三問題——“本月成就感在哪？”“最大障礙是什么？”“需要啥支持？”。針對(duì)新客戶開發(fā)不足的銷售，共同梳理畫像、安排談判培訓(xùn)、調(diào)整資源。這種“賦能型”模式受科技企業(yè)青睞。
四川傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型可從細(xì)節(jié)切入：每月發(fā)“成長(zhǎng)手冊(cè)”明確短板與支持；每季度開“績(jī)效分享會(huì)”，讓優(yōu)秀員工傳方法而非單純領(lǐng)獎(jiǎng)，讓績(jī)效成“互助平臺(tái)”。
本土底氣：三顧咨詢，幫川企避開績(jī)效“雷區(qū)”的核心優(yōu)勢(shì)
績(jī)效無“通用模板”——成都科創(chuàng)企業(yè)與達(dá)州農(nóng)業(yè)企業(yè)需求天差地別。這要求咨詢機(jī)構(gòu)既懂理論，更懂川企特性，這正是三顧咨詢的核心底氣：
優(yōu)勢(shì)一：深耕川企10年，懂地域更懂行業(yè)
作為川企人力協(xié)會(huì)理事單位，我們清楚德陽制造重“效率品控”，綿陽電子平衡“研發(fā)與量產(chǎn)”，宜賓食品盯“品控渠道”。為瀘州某酒業(yè)設(shè)計(jì)體系時(shí)，特加“經(jīng)銷商培訓(xùn)”“終端陳列”等白酒專屬指標(biāo)，不套通用模板。
優(yōu)勢(shì)二：定制化方案，拒絕“一刀切”
我們不提供“現(xiàn)成表格”，先做“深度診斷”：訪談各層級(jí)員工、梳歷史數(shù)據(jù)、對(duì)齊企業(yè)戰(zhàn)略。為成都某初創(chuàng)游戲公司設(shè)計(jì)“OKR+項(xiàng)目積分”體系——OKR盯長(zhǎng)期目標(biāo)（如3月完成核心玩法）不與獎(jiǎng)金掛鉤；項(xiàng)目積分實(shí)時(shí)激勵(lì)，完成模塊兌獎(jiǎng)金或調(diào)休，兼顧創(chuàng)新與執(zhí)行。
優(yōu)勢(shì)三：全流程落地，不止“紙上談兵”
很多體系“執(zhí)行難”，缺的是落地支持。三顧咨詢服務(wù)覆蓋“設(shè)計(jì)-落地-復(fù)盤”：培訓(xùn)HR面談技巧，推薦適配川企的輕量化工具，每季度幫復(fù)盤調(diào)指標(biāo)。
經(jīng)濟(jì)下行，留才比招才更重要。當(dāng)員工因互評(píng)抱怨、績(jī)效拖慢效率、優(yōu)化無方向時(shí)，別讓錯(cuò)誤績(jī)效設(shè)計(jì)逼走人才。
績(jī)效從來不是“得罪人的事”，而是“讓員工越干越有奔頭”的動(dòng)力。當(dāng)前四川人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已進(jìn)入“存量博弈”階段，你的績(jī)效體系每慢一步優(yōu)化，就可能多失去一名核心人才。你的企業(yè)是否正被績(jī)效評(píng)估的難題困擾？核心人才是否因評(píng)估不公萌生退意？現(xiàn)在就聯(lián)系我們，讓三顧咨詢幫你打造“員工認(rèn)可、企業(yè)受益”的績(jī)效體系，在經(jīng)濟(jì)寒冬中筑牢人才壁壘。
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《三顧案例&部分客戶》
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【常年顧問】中國(guó)電建、多聯(lián)塑膠、營(yíng)門電纜、華美牙科、郫縣豆瓣、豪威馬術(shù)俱樂部、華陽串根香、睿美水族、文質(zhì)周末、易中餐、源和森客、華陽客運(yùn)、興科銳、匯鴻教具；
【人力資源】愛眾綜合能源、愛眾能源工程、遂寧發(fā)展水務(wù)、遂寧發(fā)展投資、光良白酒、新斯頓制藥、新疆金和集團(tuán)、森普管材、科理特智能科技、九州慧圖、錦江綠道、揚(yáng)程建設(shè)、中國(guó)海油、中國(guó)石油、華西集團(tuán)、高辰建筑、文質(zhì)周末、四川城建、中商國(guó)創(chuàng)、中德綠建、源和森客、高辰建筑、福瑞居、浩洲實(shí)業(yè)、興科銳、百仕達(dá)裝飾；
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